COVİD-19 Diğer adı ile Koronovirüs

Sebebi ile

İşçi ve İşveren’in Hakları Nelerdir?

Dünya Sağlık Örgütü tarafından PANDEMİ hastalık olarak ilan edilen Corona Virüs (KOVİD 19) insan hayatını ve toplumsal yaşamı her yönden ciddi derecede etkilemektedir. KOVİD 19 Pandemi hastalığı işçi-işveren ilişkisini de önemli derecede etkilemektedir.

Dünyada Ve Ülkemizde Salgın hale gelen COVİD-19 (KoronaVirüs) Nedeniyle devlet tarafından ve bireysel olarak bir takım önlemler alınmaktadır. Bu önlemler kapsamında T.C. Cumhurbaşkanlığı tarafından yayımlanan genelgeler, T.C. İçişleri Bakanlığı tarafından yayımlanan genelgeler, T.C. Sağlık Bakanlığı’nın ‘‘EVDE KAL’’ çağrısı Koronavirüs’ten korunmak için alınması gereken 14 önlem tavsiyesi dikkate alınarak işyerlerinin çalışmasına devam edip etmeyeceği dikkate alındığında, alınacak önlem ve tedbirler ile işçilerin ve işverenin haklarının ne olacağı temel hatları ile aşağıda belirtilmiştir.

1-   İş yerlerinin açık kalması durumunda iş kazası-meslek hastalığı ve corono-virüse maruz kalınmaması açısından alınacak tedbirler, önlemler ve başvurulabilecek hukuki yöntemler ile işverenin bu yönde bir çalışma yapmaması halinde işverenin hukuksal durumu,

İş Kazası kavramı 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. Maddesinde düzenlenmiştir.

İş Kazası kavramı; iş hukukunun kamu düzenine ilişkin olması esası doğrultusunda; Yargıtay, iş kazasının yorumunu çok geniş tutmaktadır. Öyle ki; Yargıtay 21. Hukuk Dairesi; Esas;2018/5018, Karar; 2019/2931 ve 15/04/2019 tarihli kararında işi ile ilgili yurt dışına çıkıp orada H1N1(Domuz Giribi) virüsü kapan işçinin olayının iş kazası olduğuna karar vermiştir. (Karar özetle ; dosyadaki kayıt ve belgelerden; davacılar murisinin davalı şirkette 01.05.1996 tarihinden itibaren tır şoförü olarak çalıştığı, murisin en son 26.11.2009 tarihinde ... Limanı'ndan çıkış yapıp Ukrayna'ya gittiği, yine aynı limandan 11.12.2009 tarihinde Türkiye’ye giriş yaptığı, 17.12.2009 tarihinde Karadeniz Teknik Üniversitesi Tıp Fakültesi Farabi Hastanesi'ne “ bir haftadır öksürük, balgam, halsizlik, 2 gündür 40 derece ateş ” şikayetleri ile başvurduğu, hastane tarafından H1N1 ( domuz gribi ), pnömani ( zatürre ) ve ARDS ( akut solunum sıkıntısı sendromu ) tanısıyla tedavi altına alındığı, on gün yoğun bakımda kaldıktan sonra 26.12.2009 tarihinde vefat ettiği, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı müfettişi tarafından düzenlenen raporda; murisin 15.12.2009 tarihinde geçirdiği kazanın iş kazası olduğu tespit edilmiştir.)

A. İşveren tarafından Kovid 19 Pandemi hastalığı ile ilgili gerekli tedbirlerin alınması gerekmektedir. Aksi halde işverenin hukuki ve cezai sorumluluğu doğmaktadır. İşverenin Corona virüs ile ilgili olarak alabileceği bazı tedbirler şunlardır;

1.   İşveren Corona Virüs(Kovid 19) ile ilgili olarak detaylı bir risk analizi hazırlamalı ve ivedi şekilde bir koruma planı oluşturmalıdır. Bu kapsamda işveren tarafından ÖNLEYİCİ Tedbirler alınmalıdır.

2.   Önleyici tedbirler ile ilgili olarak işveren; T.C. Sağlık Bakanlığı tarafından yayımlanan başta 14 Temel Kural olmak üzere, rehber, sunum ve bilgilendirme metinlerini afiş olarak bastırıp işyerine asmalı ve çalışanları bilgilendirmelidir. ,

3.   İşyeri olarak nitelendirilebilecek yerler düzenli olarak temizlenmeli ve dezenfekte edilmelidir.

4.   İşçiler için belirli yerlerde ve yeterli düzeyde dezenfektanlar bulundurulmalıdır.

5.   İşyeri sürekli ve düzenli olarak havalandırılmak suretiyle işyerinin hava sirkülasyonu sağlanmalıdır.

6.   İşyeri iş sağlığı ve güvenliği uzmanı sık sık olmak kaydı ile belirlenen aralıklarda iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili gerekli bilgilendirmeleri yapmalı, önleyici ve koruyucu tedbirleri almalıdır.

7.   Her çalışan için; maske, alkollü mendil, eldiven, dezenfektan ve benzeri malzemeler temin edilerek işçilere sağlanmalıdır.

8.   Bu dönemde yurt dışı odaklı çalışan firmalarda planlanan iş seyahatleri ertelenmelidir.

9.   İşin niteliğine göre İş Kanunu’nun 14. Maddesi kapsamında uzaktan çalışma yoluna gidilebilir. Ancak bu durumda da işveren, çalışanlarını; çalışanların uzaktan çalışmasını gerçekleştireceği ortam ile ilgili iş sağlığı ve güvenliği riskleri nedeniyle bilgilendirmelidir. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanının yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanını bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili iş güvenliği tedbirini almakla yükümlüdür.

10.               Uzaktan çalışmanın uygulanabilmesi için yazılı bir ek sözleşme yapılmalıdır. İş Kanunu mevzuatına göre yazılı yapılacak evde çalışma sözleşmesinde; işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer almalıdır.

11.               İşçinin uzaktan çalışma çerçevesinde gerek duyacağı araç ve gereçlerin işveren tarafından temin edilmesi zorunludur. Hatta işin görülmesi için zorunlu olan masrafların işverence ödenmesi talep edebilecektir. Örneğin internet kullanımı; şahsi kullanım dışında bir tüketim olduğundan, işveren internet masrafını karşılamalıdır. İşçinin uzaktan çalışma süreci ile ilgili teknik olarak bilgilendirilmesi gerekmektedir. Çalışma arkadaşları ile iletişimin ne şekilde sağlanacağı, karşılaşılabilecek sorunlara nasıl önlem alınacağı anlatılmalıdır. İşçinin uzaktan çalışma sürecinde iş edimini nasıl yerine getireceği hakkında bilgilendirilmesi zorunludur. Evde çalışmada çalışma sürelerinin kontrolünün sorumluluğu büyük ölçüde işçide olmakla birlikte, işveren iş hukukunun öngördüğü sınırlamalara uyması konusunda işçiyi bilgilendirmek ve hangi sürelerle çalışacağını bildirmekle yükümlüdür. İşveren evde çalışma sürelerini denetlemekle yükümlüdür.

12.               Çalışanın evde bir kazaya uğraması halinde bu kazanın iş kazası olarak değerlendirilip değerlendirilmeyeceği tartışmalı olmakla birlikte bu hususta iş hukukunun kamu düzenine ilişkin olması ve iş kanunu ve diğer ilgili mevzuatların güçlü işveren karşısında zayıf durumdaki işçinin yanında olması hususu göz önünde bulundurularak bir değerlendirme yapmak yerinde olacaktır. Şüphesiz evde meydana gelen her kaza iş kazası olarak nitelendirilmeyecektir. Fakat; yapılan iş nedeniyle kazaya uğranması halinde kaza evde de olsa iş kazası olarak nitelendirilir. Yapılan işle ilgili evde kaza meydana gelmesi ve işverenin yükümlülüklerini ihlal etmesi halinde işveren bu kazadan sorumlu olacaktır.

13.               Koronavirüs salgını nedeniyle işin durması veya tamamen tatil edilmesi halinde başvurulabilecek bir yöntem de işçiye birikmiş yıllık ücretli izinlerini kullandırmaktır. Yıllık izin kullandırma işverenin yönetim hakkı kapsamında olup, işçi kural olarak bu yönde verilecek emir ve talimata aykırı davranamaz. Fakat bu noktada dikkat edilmesi gereken husus, işverenin bu yönde vereceği bir emir ve talimat ancak işçinin hak ettiği bütün izni kesintisiz kullanması yönünde olabilecektir. Yıllık iznin bölünmesi ancak işçinin onayı ile mümkün olduğundan, yıllık iznin sadece bir kısmının kullandırılması amaçlanıyorsa işçiden bu yönde onay alınması gerekecektir.

14.               İşverenin Covid 19 Pandemi hastalığı ile ilgili başvurabileceği diğer yol kısa çalışma uygulamasıdır. Kısa çalışma; Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere (Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir.) sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır.

15.               Kısa çalışma uygulamasından yararlanmak isteyen işveren; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunmalı ve İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir. İşverenler, genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle Kısa Çalışma Talep Formunu ve kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi manyetik ve yazılı ortamda doldurarak kısa çalışma başvurusunda bulunulabilir.Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez. Kısa çalışma ödeneği, çalışmadığı süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır.

16.               Koronavirüs salgını nedeniyle işin durması veya tamamen tatil edilmesi halinde başvurulabilecek bir yöntem de çalışanlara zorunlu olarak ücretsiz izin kullandırılmasıdır. 7244 sayılı yasaya göre işveren; anılan maddenin yürürlüğe girdiği tarihte iş sözleşmesi bulunmakla birlikte 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesi uyarınca işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler ile 15/3/2020 tarihinden sonra 51 inci madde kapsamında iş sözleşmesi feshedilen ve bu Kanunun diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçilere, herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almamak kaydıyla ve 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesinde yer alan fesih yapılamayacak süreyi geçmemek üzere, bu süre içinde ücretsiz izinde bulundukları veya işsiz kaldıkları süre kadar, Fondan günlük 39,24 Türk lirası nakdi ücret desteği verilir. Yapılan ödemelerden damga vergisi hariç herhangi bir kesinti yapılamaz.

17.               İşçide yüksek ateş ve sair Corona Virüs belirtileri olması halinde derhal bu durumu iş verene bildirmelidir. Bu durumda işveren, virüs belirtisi olan işçiyi işe almayabilir. Bu durumda işçi için gerekli sağlık önlemleri işveren tarafından alınmalıdır.

18.               14 gün kuralına göre rapor almış olan işçilerin ücretini iş göremezlik ödeneği kapsamında Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) karşılamaktadır. Bunun için de son bir yıl içinde en az 120 gün çalışılmış olması gerekmektedir. Ödenecek tutar ise çalışanın brüt ücretinin 12 günlük karşılığı miktarındadır.

19.               Yukarıda sayılan tedbirlerin tüketilmesi sonrası son çare olarak işveren iş kanunun 25. Maddesi kapsamında; İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde işçinin iş akdini haklı nedenle fesih edebilir. Bu durumda feshin son çare olması kuralı; feshin işveren tarafından haklılığı bakımından çok önemlidir.

20.               Yukarıda sıralı tedbir ve önlemlerin alınmaması ve İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkması işçiye, iş akdini “haklı fesih” hakkı tanımaktadır. Ayrıca işçide iş kazası dolayısı ile meydana gelebilecek bedeni ve ruhi zararlar nedeniyle işverenin cezai sorumluluğu bulunmaktadır.

2-   Covid 19 Pandemi Salgını sonrasında;Mevcut yasal ve idari düzenlemeler dahilinde SGK ve Vergi Yükümlülükleri;

1.   Vergi dairesine verilmesi gereken; İşe Başlama, Adres Değişikliği, İşi Bırakma, Şube Açılış Ve Kapanışı, Özelge Talebi, Uzlaşma Başvurusu, Borcu Yoktur Yazısı İle Mükellefiyet Durum Yazısı vb. başvuru veya talepler elektronik ortamda İNTERAKTİF VERGİ DAİRESİ’nin web (ivd.gib.gov.tr) veya mobil (GİB Mobil) uygulaması üzerinden gerçekleştirebilecektir. Ayrıca; Vergi ile Tapu Harcı, Trafik Para Cezası, T.C. Kimlik Kartı Bedelleri vb. harç ve idari para cezalarına ilişkin ödeme işlemleri de İNTERAKTİF VERGİ DAİRESİ’nin web (ivd.gib.gov.tr) adresi ve mobil (GİB Mobil) uygulaması üzerinden banka kartı veya kredi kartı ile gerçekleştirilebilecektir.

2.   Kira, ücret, menkul sermaye iradı ile diğer kazanç ve iratlara ilişkin gelir vergisi beyannameleri, Vergi Dairesi Başkanlığının HAZIR BEYAN SİSTEMİ’ne web (hazirbeyan.gib.gov.tr) adresi veya mobil (HAZIR BEYAN) uygulaması üzerinden erişerek elektronik ortamda hazırlanarak vergi dairesine gönderilebilir ve tahakkuk eden vergiler aynı ortamda banka kartı veya kredi kartı ile ödenebilir.

3.   SGK primleri ve vergi ödemelerinin ertelenmesine ilişkin olarak bir çalışma yapıldığı Maliye Bakanlığı Gelir İdaresi Başkanlığınca duyurulmuş ancak anılan konularla ilgili bir düzenleme henüz yayımlanmış değildir.

3-   İşçi Çalıştıran İş Yerlerinin Çalışanlara İş Yerinde Veya Evinde Çalıştırmasının Hukuksal Durumu Nedir?

İşveren gerek İş Kanunu gerekse de İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu hükümleri gereğince işçilerinin sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. Bu yükümlülük kapsamında Öncelikle işverenlerin, iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri çerçevesinde işyerlerini dezenfekte ettirmelidir. Salgının yaygınlaşması akabinde;

·         Koronavirüs’ün dünya çapında salgın bir hastalık olması ve ülkemizde de yaygınlaşması sebebi ile oluşan zorlayıcı neden kapsamında işveren tarafından ‘‘Kısa Çalışma Uygulaması’’ na geçilebilmektedir. Bu kapsamda haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az 1/3 oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az 4 (dört) hafta süreyle işyerinde faaliyetin kısmen veya tamamen durdurulması yoluna gidilebilir. Her halükarda bü süre 3 (üç) ayı geçemeyecektir. Bu durumda işverenlerin kısa çalışma ödeneğinden faydalanmak için Türkiye İş Kurumuna müracaat etmeleri gerekmektedir. Uygulanan sürede sigortalının 12 aylık prime esas kazancı baz alınarak günlük ortalama brüt kazancın yüzde 60'ı devlet tarafından ödenecektir. Kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının yüzde 150'ini geçemeyecektir. Kısa çalışma ödeneği kapsamında işçilerin genel sağlık sigortası primleri de ödenecektir.

·         Her ne kadar İş Kanununda evden çalışma düzenlemesine yer verilmemişse de yaptıkları işin niteliği gereği uzaktan çalışma yapması mümkün olan işçiler uzaktan çalışmaya (evden çalışmaya) sevk edilmeli ve uzaktan çalışma için gerekli bilgilendirme yapılmalı, kontrol sağlanmalıdır. Uzaktan çalışma (evden çalışma) yaptırılacak işçiler ile şartları ve koşulları belirleyen karşılıklı bir protokol/ek sözleşme imzalanarak işçinin de onayının alınması gerekmektedir.

·         17.04.2020 tarihinde Resmi Gazetede yayımlanan 7244 sayılı Yeni Koronavirüs (Covıd-19) Salgınının Ekonomik Ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un aynı gün yürürlüğe giren 9. Maddesi ile getirilen 4857 sayılı İş Kanununa geçici 10. Madde eklenmiştir. Bu geçici madde ile ‘‘bu maddenin yürürlüğe girdiği 17.04.2020 tarihinden itibaren 3 (üç) aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.’’ Düzenlemesi getirilmiştir. Bu kapsamda işveren tarafından 17.04.2020 tarihinden itibaren 3 ayı geçmemek üzere ‘‘Ücretsiz İzin’’ uygulamasına geçme imkanı tanınmıştır. Bu kapsamda bu yetki tamamen işverene ait olup, işçinin bunu kabul etmeme veya iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı yoktur.

·         İşveren tarafından Yıllık İzin Yönetmeliği 10. Maddesi gereğince Nisan ayı başından itibaren olmak üzere ‘‘Toplu İzin’’ sistemine de geçilebilir. Bu uygulamaya gidildiğinde, izin çizelgeleri her işçinin İş Kanunu 53.maddesi kapsamındaki izin süreleri dikkate alınarak izin süresinin başlangıcını ve bitimini gösterecek biçimde düzenlenmeli ve işçilere bildirilmelidir.Ücretli izin kullandırılan dönemde, İş Kanunu 53. Maddesi gereğince henüz ücretli izin hakkı kazanmamış personel de bir sonraki yıl kazanacağı ücretli izin süresinden mahsup edilmek kaydı ile avans izin verilmek suretiyle bu haktan faydanabilecektir. Ancak avans izin verilecek personelden, kullanacağı ücretli izin süresinin, bir sonraki yıl kazanacağı ücretli izin süresinden mahsup edileceğine yönelik muvafakat alınması uygun olacaktır.

4-   Çalışmaya Ara Verilmesi Halinde İşçilerin;

a)   Yıllık İzin Haklarının Kullanılması,

b)   Daha Sonra Telafi Çalıştırması Yapılması,”

c)   Ücretsiz İzne Çıkarılması

Hususların Hukuksal Durumu,

a)   İş Kanununda açık bir düzenleme yer almasa da gerek Yıllık Ücretli İzin

yönetmeliği gerekse de yerleşmiş uygulama itibari ile yıllık ücretli izin talebi işçi tarafından yapılır. İşveren de yönetim hakkı kapsamında işçiyi yıllık izne çıkarabilme hakkına sahiptir ancak bunun için işçiden yazılı muvafakat almak faydalı olacaktır. Her işçinin yıllık ücretli izin süresi İş Kanunu 53. Maddesinde düzenlenmiştir. Koronovirüs döneminde ücretli izin kullanan personellerin kullandıkları izin süresi 53. Madde gereğince hakettikleri izin süresinden düşülecektir. Ücretli izin kullandırılan dönemde, İş Kanunu 53. Maddesi gereğince henüz ücretli izin hakkı kazanmamış personel de bir sonraki yıl kazanacağı ücretli izin süresinden mahsup edilmek kaydı ile avans izin verilmek suretiyle bu haktan faydanabilecektir. Ancak avans izin verilecek personelden, kullanacağı ücretli izin süresinin, bir sonraki yıl kazanacağı ücretli izin süresinden mahsup edileceğine yönelik muvafakat alınması uygun olacaktır.

b) İş Kanunu 64. Maddesi düzenlemesi kaspamındaZorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren 2 (ik)i ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu iki aylık süre Koronovirüs Ekonomi Paketi ile 4 (dört) aya çıkarılmıştır. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.     Yani telafi çalışmasında fazla çalışmada olduğu gibi zamlı ücret ödemesi yapılmayacaktır.Koronavirüs salgını zorunlu neden olarak görüldüğünden bu süreç çalışılmayan süreler için işveren tarafından telafi çalışması yaptırılması mümkün olacaktır. Bilinmelidir ki; Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olanaycağı gibi tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamayacaktır. Ayrıca ileride yaptırılacak telafi çalışmasına dayanak olmak üzere,işçiden işe ara verilir iken daha sonra telafi çalışması yaptırılmasına muvafakati olduğuna ilişkin muvafaktanmealmak da uygun olacaktır.

c)İş Kanununda işçinin ücretsiz izin talebine yönelik düzenlemeler mevcuttur.İş Kanunu’nun 56. Ve 74.maddelerinde ücretsiz izin talep etme hakları düzenlenmiştir. Normal şartlarda kanunen bu haller dışında işçinin ücretsiz izin talep etme hakkı bulunmamakta, işverenin de işçiyi ücretsiz izne çıkarması işçinin muvafakatine bağlanmakta idi. Ancak koronovirüs salgının olağandışı ve zorlayıcı bir sebep olması dikkate alınarak bu süreçte işçinin ücretsiz izin talep etme hakkı bulunduğu söylenebilmektedir.

17.04.2020 tarihinde Resmi Gazetede yayımlanan 7244 sayılı Yeni Koronavirüs (Covıd-19) Salgınının Ekonomik Ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun İle Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un aynı gün yürürlüğe giren 9. Maddesi ile İş Kanununa getirilen geçici 10. Madde kapsamında işveren tarafından 17.04.2020 tarihinden itibaren 3 ayı geçmemek üzere ‘‘Ücretsiz İzin’’ uygulamasına geçme imkanı tanınmıştır. Bu düzenleme ile koronavirüs dönemine özgü olmak üzere (17.04.2020 den itibaren üç ayı geçmemek üzere) Ücretsiz İzne çıkarma yetkisi işçinin onayına tabi olmaksızın yalnızca işverenin tek taraflı iradesi ile mümkün olabilecek hale getirilmiştir. İşçinin bu dönemde işverenin ücretsiz izne çıkarma kararını kabul etmeme veya iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı ortadan kalkmıştır.

5-   Koronovirüs Sebebi İle İşe Ara Verilmesi Hallerinde İşçiye Ödenecek Ücret Ve Kamunun İşçi Veya İşverene Vereceği Destek

·         Koronovirüs sebebiyle işe ara verilmesi halinde Salgın nedeniyle işçinin çalıştığı iş yerinde işin durması halinde        İş Kanunu. Maddesi gereğince İş Kanunu 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması halinde çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.Yani işveren salgın hastalık nedeni işe ara vermek zorunda kalır ise bir hafta süreyle işçiye yarım ücret ödemek zorundadır.  Bir haftanın sonunda işveren ücret ödemek zorunda değildir. Ancak bu durumda İşçinin İş Kanunu 24/3. Maddesi gereğince fesih hakkı saklıdır. İşçi bu nedenle iş akdini feshederse kıdem tazminatına hak kazanacak olup, ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.

Bir diğer yol ise ;

·         Koronavirüs salgını ‘‘zorlayıcı sebep’’ olarak değerlendirilmekte olup, çalışmalarına ara veren işverenlere başvuru halinde devlet tarafından kısa çalışma ödeneceği verilecektir. T.C. Cumhurbaşkanı tarafından açıklanan Ekonomik İstikrar Kalkanı paketinde kısa çalışma ödeneğinin devreye alınacağı ve hızlandırılacağı belirtilmiştir. Kısa çalışmadan bahsedilebilmesi için iş yerinde uygulanan haftalık çalışma sürelerinin, iş yerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle iş yerindeki faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması gerekmektedir. Kısa çalışma ödeneğinden, işverenin kısa çalışma talebinin uygun bulunmasına bağlı olarak; kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 60 gün (koronavirüs nedeniyle yapılan kanun değişikliği ile 120’den 60’a düşürülmüştür.) hizmet akdine tabi olup, son 3 yıl içinde en az 450 (koronavirüs nedeniyle yapılan kanun değişikliği ile 600’den 450’e düşürülmüştür.) gün prim ödemiş olanlar işçiler yararlanabilmektedir. İşçi çalıştıran tüm işverenler, eğer üstteki koşulu sağlayabiliyorsa, kısa çalışma ödeneği için İŞKUR’a başvurabilmektedir. Salgın hastalık döneminde İŞKUR’a yapılan başvurular evrak üzerinden, işyerine denetime gelinmeksizin hızlıca sonuçlandırılacaktır.

Kısa çalışma ödeneği işverenin bir hafta süreyle yarım ücret ödeme zorunluluğunun bitiminde itibaren başlamaktadır.

Kısa çalışma ödeneğinden yapılan ödemeler işçinin ileride alacağı işsizlik ödeneğinden mahsup edilemekte olup, ancak kısa çalışma ödeneğinin işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceğini belirlemeye Cumhurbaşkanı yetkilidir. (Bu konuda henüz bir değişiklik yapılmamıştır. )

Kısa çalışma ödeneceği, işçinin kendisine, çalışmadığı süreler için her ayın 5 inci günü PTT yolu ile ödenmektedir.

Kısa çalışma sistemine geçen işverenlerin devlet tarafından personele ödenecek kısa çalışma ödeneceği dışında ücret ödeme zorunluluğu yoktur. Ancak çalışma sürelerinin kısa çalışma sürelerini geçmesi halinde kısa çalışmayı geçen her saat için işveren işçiye ödeme yapmakla yükümlüdür.

Tekelioğlu & Ateş Hukuk ve Arabuluculuk Bürosu

Av. Arb. Şeref TEKELİOĞLU

Av. Arb. Mecit ATEŞ

Av. Arb. Esra UYSAL YÜKSEL

Av.Emre SELVİ

Av. Cafer KISKAÇ