Mevzuat ve Yargıtay Kararları Kapsamında İş Hukuku

İş Hukukuna Hakim Olan Temel İlkeler;

• İş Hukukunun Kamu Düzenine ait olması,

• İşçi Lehine Yorum İlkesi

• Güçlü olan İşveren karşısında ekonomik yönden zayıf olan işçinin korunması

• Emredici Kurallar

• İş Sözleşmesinin her bir sayfasının işçi tarafından imzalanması gerekliliği

A. İş Sözleşmesi; Bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.

İş Sözleşmesinin Unsurları; İş, Ücret, Bağlılık

Başlıca Türleri

1. Deneme Süreli İş Sözleşmesi

2. Belirli /Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi

3. Tam Süreli / Kısmi Süreli İş Sözleşmesi

İşçinin Denenme Süresi ; en fazla 2 ay olabilir. İstisnası; Toplu İş Sözleşmesi olan yerlerde denenme süresi 4 aydır.

Deneme süresi içinde her iki taraf da İş Sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir.

4. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.

5. Belirli Süreli İş Sözleşmesi Objektif Şarta bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli Süreli İş Sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.

B. Eşit İşlem İlkesi (İş K. md.5); İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz; Tam süreli çalışan işçi - Kısmi süreli çalışan işçiye,  -Belirsiz süreli çalışan işçi -Belirli süreli çalışan işçiye; Cinsiyet veya gebelik nedeniyle İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

Yargıtay 9. H.D. 2014/27623 K. 23.9.2014; “Davalı vekili mavi yakalı çalışanlara belirtilen oranlar üzerinden ödeme yapıldığını açıklamakla birlikte, beyaz yakalı işçilere ise yasal oranların uygulanması gerektiğini savunmuştur. İş mevzuatında beyaz yakalı işçi mavi yakalı işçi ayrımı bulunmamaktadır. Bu sebeple çalışanlar arasında fazla çalışma ve bayram genel tatil ücretleri bakımından farklı oranların uygulanması İş Kanunu'nun 5. maddesine aykırılık oluşturur.”

C. Eğitim Taahhüdü

Masrafları işverence karşılanmak suretiyle çalışanın işyeri faaliyet amaçlarına uygun olarak mesleki bilgi ve yeteneklerini geliştirmesi için verilecek eğitime katılmasının sağlanması ve çalışanın eğitim sebebiyle işverene karşı mecburi hizmet yükümlülüğüne ilişkin taahhüttür.

Yargıtay 9.HD 2008/37407 E., 2010/39404 K. “…İşçiye verilen eğitimin karşılığında işverence yapılan masraflar o işçiye özgü olmalı ve yazılı delille ispatlanmalıdır. İşverenin toplu olarak verdiği eğitimler sebebiyle yapmış olduğu giderlerin işçi başına düşen tutarı, aynı dönemde eğitim alan işçi sayısına bölünmek suretiyle belirlenir. İşçiye verilen eğitim ile ilgili olduğu belirlenmeyen giderlerden işçi sorumlu olmaz. İşyerinin devri halinde de işçinin eğitim gideri karşılığında belli bir süre çalışma yükümü devam eder. Bu konuda yükümlülüğün ihlali halinde devralan işverenin de eğitim giderlerini talep hakkı bulunmaktadır. İşçinin geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştırıldığı süre de eğitim karşılığı yükümlü olduğu çalışma süresinden sayılır. İşverence işçi adına yapılan eğitim giderlerinin tamamı yerine, işçinin çalıştığı ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirildikten sonra kalan miktarının tahsiline karar verilmesi gerekir. Gerçekten işçi, eğitimden sonra çalışmayı yükümlendiği sürenin bir kısmında çalışmış ise işverene bu konuda katkı sağlamış olmaktadır. İşçinin yükümlü olduğu sürenin tamamında çalışılmış olunması halinde ise, işverence eğitim giderleri istenemez. Somut olayda; taraflar arasında 13.5.2002 tarihinde 22.5.2002-6.1.2005 tarihleri arasını kapsayan bir iş sözleşmesi düzenlenmiştir.”

D. İşçinin Özlük Dosyasının Kapsamında Bulunması Gereken Belgeler

1. Sigortalı işe giriş bildirgesi (Çıkış halinde Sigortalı İşten Çıkış         Bildirgesi)

2. İş Sözleşmesi

3. Sağlık Raporları

4. İş Sağlığı ve Güvenliği kayıtları (bilgilendirme/eğitim formları, işe  uygunluğu belgeler raporlar, işbaşı ve periyodik muayene formları,  vs)

5. Adres ve adli sicil kaydı

6. Tutanak, savunma, ihtar yazıları

7. Aile bildirim formları

8. İzin talep ve onay formları

E. Fazla Çalışma:  İş Kanununda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Fazla çalışmanın her saati için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının yüzde 50 yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz.

F. Fazla Sürelerle Çalışma : Haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlendiği durumlarda bu çalışma süresini aşan ve 45 saate kadar yapılan çalışmalardır. Fazla sürelerle çalışmalarda her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde 25 yükseltilmesiyle ödenir.

G. Serbest Zaman : Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi, isterse işverene yazılı olarak başvurmak şartıyla, bu çalışmalar karşılığı alacağı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 30 dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 15 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.

** Fazla Mesaide İşçinin Onayı; Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz.

Fazla Mesainin Belgelendirilmesi; İşveren, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırdığı işçilerin bu çalışma saatlerini gösteren bir belge düzenlemek, imzalı bir nüshasını işçinin özlük dosyasında saklamak zorundadır.

Telafi Çalışması; Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, kanunun öngördüğü günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

Hafta Tatilinin Kullandırılması; İşçilere tatil gününden önce işyerinde çalışılan iş günlerde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içerisinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme verilir. Haftalık 45 saatlik çalışma süresini dolduran işçi eğer hafta tatilinde de çalıştırılıyorsa çalışana bu gün için toplam 2.5 gündelik ücret verilmesi gerekecektir.

Ulusal Bayram ve Genel Tatillerde Çalışma Ve Neticeleri;

Ulusal bayram( 29 Ekim)da bayram izni 28 Ekim günü saat 13.00’de başlar.

Genel tatil günleri ise; Resmi bayramlar; (23 Nisan,1 Mayıs, 19 Mayıs, 15 Temmuz, 30 Ağustos) ve Dini bayramlar; (Ramazan bayramı ve Kurban bayramı) ve Yılbaşı tatili; 1 Ocak olup yalnızca bu günler için yani bir günlük tatil vardır.

Özel sektör işletmelerinin sadece 29 Ekim’de kapatılması zorunlu olup, kalan günlerde işçinin onayı alınarak çalışma yapılması mümkündür. İşçi eğer tatilde çalışmaktaysa toplam iki günlük ücrete hak kazanacaktır.

H. İzin Türleri ; Ücretsiz İzin – Zorunlu İzin – İhtiyari İzin

Mazeret İzinleri; İşçinin evlat edinmesi halinde 3 gün ve erkek sigortalıya eşinin doğum yapması halinde 5 gün ücretli izin verileceği düzenlenmiştir. İlaveten; çocuğunun %70 ve üzerinde engelli olduğunu yahut kronik hastalığı bulunduğunu raporla belgeleyen çalışanın, çocuğunun tedavisi adına 1 yıl içinde 10 güne kadar ücretli izin kullanabileceği, anılan izinden sigortalı ebeveynlerden yalnız biri tarafından yararlanılacağı, iznin toptan veya bölümler halinde kullanılabileceği hüküm altına alınmıştır. Bu süreler, hafta tatili ücretine hak kazanma ve yıllık izin hakkının hesaplanmasında “çalışılmış süreler” olarak esas alınmakta olup fiili çalışma gününden tenkis edilmez.

Yıllık Ücretli İzin Süreleri ve İznin Şartları ve Uygulanması;

İşçinin yıllık izine hak kazanabilmesi içi bir tam yıl çalışmış olması şartı vardır. Yıllık ücretli izin hakkının kazanılması için gerekli olan bir yıllık sürenin hesabında işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştırıldıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır.

Yıllık Ücretli İzin Süreleri;

1. Çalışma süresi bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden,

2. Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara 20 günden,

3. On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden az olamaz.

Fakat 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamaz.

Yıllık ücretli izin süreleri ancak işçinin muvafakati ile bir bölümü 10 günden aşağı olmamak kaydıyla parçalara bölünebilecektir.

6663 Sayılı Yasa ile Eklenen Analık İzni Sonrası Yarı Zamanlı Çalışma;

  Analık izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadına veya erkek işçilere, istekleri hâlinde birinci doğumda 60 gün, ikinci doğumda 120 gün, sonraki doğumlarda ise 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilebilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere 30’ar gün eklenebilir. Çocuğun engelli doğduğunun doktor raporu ile belgelendirilmesi hâlinde bu süre 360 gün olarak uygulanır. Ücretsiz izinden yararlanan kadın işçiye, bu sürede ayrıca süt izni kullandırılmayacağı düzenlenmiştir.

6663 s. Yasa ile Eklenen Analık İzni Sonrası Kısmi Çalışma    Analık izninin veya ücretsiz iznin bitiminden sonra mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar, ebeveynlerden biri kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilir. Kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir daha bu haktan faydalanmamak üzere tam zamanlı çalışmaya dönebilir. Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin tam zamanlı çalışmaya başlaması durumunda yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesinin kendiliğinden sona erer. Bu haktan faydalanmak veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteyen işçinin işverene bunu en az bir ay öncesinde yazılı olarak bildirmelidir. Ebeveynlerden birinin çalışmaması hâlinde, çalışan eşin kısmi süreli çalışma talebinde bulunamayacağı Düzenlenmiştir.

I. Esaslı Değişiklik Halleri; İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki yönetmelikler ve işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilecektir. Bu usule uygun bildirilmeyen yahut 6 işgünü içerisinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.

Yargıtay 22. HD 2017/16312 E.,2018/23574 K. “…Taraflar arasında davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı hususu uyuşmazlık konusudur. Somut olayda, davacı işçi çalıştığı istasyondan ikametine daha uzak olan bir istasyona atandığını, işyerine gidiş gelişlerde iki araç değiştirmek zorunda kaldığını ve yol ücretinin kısmen de olsa karşılanmadığını gerekçe göstererek haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiğini ileri sürmüştür. Davalı ise davacının haklı neden olmaksızın işyerini terk ettiğini savunmuştur. Mahkemece, davacının işyerinde yapılan değişiklik ve yol ücretinin de kısmen karşılanmaması hususları iş sözleşmesinde esaslı değişiklik olarak kabul edilerek davacı feshinin haklı nedene dayalı olduğu gerekçesiyle kıdem tazminatı istemi hüküm altına alınmıştır. Dosya içeriğine göre; davacının nakil tarihinden itibaren bir ila bir buçuk yıl süreyle davalıya ait diğer istasyonda çalıştıktan sonra çalışma şartlarında esaslı değişiklik iddiasını ileri sürmesi iyi niyet kurallarına uygun düşmemektedir. Bu itibarla; davacı feshinin haklı nedene dayanmadığı anlaşıldığından, kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçeyle hüküm kurulması isabetsizdir.”

İ. Mobbing; işyerlerinde, belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir biçimde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak, yıldırma, dışlama, gözden düşürme eylemidir. şeklindedir.

Yargıtay 9. HD 2008/22535 E., 2010/7225 K. “…Davacı davalı yanında üretim müdürü olarak çalıştığını, işyerinde son zamanlarda davacıyı dışlayan davranışlar olduğunu, en son prim alacağını istediğinde hakarete uğrayarak iş sözleşmesini feshe zorlandığını belirterek kıdem, ihbar tazminatı ve bazı işçilik alacakları isteğinde bulunmuştur. Davalı davacının birkaç dönem halinde çalışıp son dönemde kendinin istifa ederek ayrıldığını savunmuştur. Mahkemece iş müfettişleri tarafından yapılan 8.3.2006 ve 21.10.2005 tarihli teftişlerde fazla çalışma yapmadığının, yıllık izin kullandığının, genel tatil ücretinin ödendiğinin anlaşıldığı; taraf tanıklarının ifadelerinden davacının kendinin ayrıldığı, psikolojik baskı sonucu ayrıldığına dair ayrıntılı somut ve inandırıcı bilgi ve görgülerinin olmadığı; üst düzey yönetici olup kendinin ve çalışanların mesaisini ayarladığı, ücret ve prim esasına göre çalıştığı da dikkate alındığında haklı neden olmadan iş sözleşmesini feshettiği; işçi işveren arasında fesih sırasında ibranameler düzenlenebildiği dikkate alınarak ibranamenin makbuz olarak kabul edilmediği, taraflar akraba olduğu için hatır ilişkisinden dolayı bu belgenin verilmesinin çalışma hayatında sık karşılaşılan olağan işlerden olduğu gerekçesiyle dava reddedilmiştir. Karar davacı tarafından temyiz edilmiştir. Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının işten kendinin ayrılıp ayrılmadığı noktasında toplanmaktadır. Davacının davalı işyerinde uzun süredir müdür statüsünde çalıştığı, son dönemlerde işyerinde yeniden yapılanma olup yerine yeni bir mühendisin istihdam edilerek yetkilerinin elinden alındığı bu şekilde huzursuz edildiği, işverence psikolojik tacize maruz kaldığı (mobbing) tanık beyanlarından anlaşılmaktadır. Bu durumda davacının işyerini terk etmesi haklı nedene dayanmaktadır…”

 Disiplin Sürecinin İşletilmesi;  Uygunsuzluğun Tespiti ile başlar ve bununla ilgili Tutanak Tutularak işçiden Savunma Alınır. Akabinde Çalışana ihtar edilir. İşçinin aykırı eylem ve davranışları devam ederse iş sözleşmesi son çare olarak fesih edilir.  

J. İş İlişkisini Sona Erdiren Haller;  

Süreli Fesih (İş K. md.17) Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Çalışması 6 aydan az sürmüş olan işçi için 2 hafta, çalışması 6 aydan -1,5 yıla kadar olanlarda 4 hafta,  çalışması 1,5 yıldan 3 yıla kadar olanlarda 6 hafta , çalışması 3 yıldan fazla sürmüş olan işçilerde 8 hafta ihbar süresi vardır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda bildirim süresinin 3 katı tutarında tazminat ödenir.

K. Yeni İş Arama İzni; İhbar süreleri içinde işveren, talep halinde işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini(2 saatten az olamaz) iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadır

L. Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması (İş K. md.18) ; 30 veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerleri en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebep ile fesih edebilir.

Yargıtay 7. H.D. 2014/18513 K. 01.10.2014 “İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire dair kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri sebebiyle aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.”

M. Fesih Usulü (İş K. Md.19); İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.  

Yargıtay 9. H.D. 2015/36595 K. 23.12.2015 “Bu hükümle, işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili sebeplerle iş sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörülmüş ve salt işçinin savunmasının alınmamasının tek başına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmiştir. …. İşçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında davranışı sebebiyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır. Fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılar. Keza, ihbar önel süreleri içinde savunma alınması da feshin geçersiz olması sonucunu doğurur.”

 İş Sözleşmesi Sona Erdirilen İşçi;  Fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile (iş davalarında zorunlu hale getirilen arabuluculuk başvurusu yapılmalı ve anlaşmama sağlanamaması halinde) Fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.

Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları ; İşçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.  İşveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. Feshi takip eden 4 aylık süre hizmetten sayılır ve prime tabi tutulur. İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yapılacak ödemeden mahsup edilir.

N. İkale Sözleşmesi İşçi ve İşverenin karşılıklı mutabakat yolu ile iş sözleşmesini sona erdirmek üzere yaptıkları sözleşmedir.

Emsal üst mahkeme kararları ile sabit olduğu üzere; icabın işverenden geldiği izleniminin edinildiği durumlarda, makul yararın varlığı bakımından, işverenin iş güvencesi kapsamındaki işçiye ihbar ve kıdem tazminatları ile diğer işçilik alacaklarını ödemesini yeterli görmemekte; bunların yanında ek bir ödemede daha bulunmasını aramaktadır. Zira Yüksek Mahkemeye göre iş sözleşmesi feshedilecek işçiye zaten ihbar ve kıdem tazminatı ile diğer işçilik alacaklarının ödenmesi yasa gereğidir. Bu bakımdan, işçiye sadece ihbar ve kıdem tazminatları ile işçilik haklarının ödenmesi; bunun yanında herhangi bir “ek menfaat” sağlanmaması ikaleyi geçersiz kılmaktadır. Ancak her halde makul yarar ölçütü her bir somut olayı kendi koşulları dahilinde değerlendirerek belirlenebilecektir.

Yargıtay 22. H.D. 2016/26000 K. 28.11.2016 ; “İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması sebebiyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.”

O. İbraname ;

İbra sözleşmesinin yazılı olmalıdır. İbra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması gerekmektedir. İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi ile birlikte ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.

Uyuşmazlık Çözüm Yolları ;

1. Arabuluculuk

2. Tahkim

3. Mahkeme

ARABULUCULUK ; Arabuluculuk taraflar arasındaki hukuki uyuşmazlığın tarafsız, bağımsız, arabuluculuk eğitimi almış ve arabulucular siciline kayıtlı bir arabulucu desteği ile çözülmesi yöntemidir. Arabuluculuk görüşmeleri, taraflardan birinin isteği ile her aşamada sonlandırılabilir. Arabuluculuk görüşmelerinde gizlilik ilkesine uyulması esastır.  Arabuluculuk ücreti 6325 sayılı Hukuki Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanununa göre taraflarca aksi kararlaştırılmadıkça ortaklaşa ödenir. Arabuluculuk görüşmeleri sonunda anlaşmaya varılması halinde, arabuluculuk ücreti dışında, mahkeme harcı ve yargılama giderleri ödenmez. Arabuluculuğa başvurulması halinde sürecin başlamasından sona ermesine kadar geçirilen süre zaman aşımı ve hak düşürücü sürelerin hesaplanmasında dikkate alınmaz. Uyuşmazlık konusunda anlaşmaya varılması, isteğe bağlı olarak arabuluculuk faaliyetinden vazgeçilmesi, tarafların görüşmelerden çekilmesi, uyuşmazlığın arabuluculuğa elverişli olmadığının anlaşılması veya arabuluculuk faaliyetinin taraflarca sona erdirilmesi durumunda arabuluculuk sona erer. Arabuluculuk faaliyeti sonucunda anlaşmaya varılması halinde, taraflar ve avukatları ile arabulucunun birlikte imzaladıkları anlaşma belgesi, icra edilebilirlik şerhi aranmaksızın ilam niteliğinde belge sayılır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde, üzerinde anlaşılan hususlar hakkında taraflarca dava açılamaz.

Dava Şartı Olan Zorunlu Arabuluculuk ;

Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir Taraflardan birinin geçerli bir mazeret göstermeksizin ilk toplantıya katılmaması sebebiyle arabuluculuk faaliyetinin sona ermesi durumunda toplantıya katılmayan taraf, son tutanakta belirtilir ve bu taraf davada kısmen veya tamamen haklı çıksa bile yargılama giderinin tamamından sorumlu tutulur. Ayrıca bu taraf lehine vekalet ücretine hükmedilmez. Her iki tarafın da ilk toplantıya katılmaması sebebiyle sona eren arabuluculuk faaliyeti üzerine açılacak davalarda tarafların yaptıkları yargılama giderleri kendi üzerlerinde bırakılır. Tarafların arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaları hâlinde, arabuluculuk ücreti, Arabuluculuk Asgari Ücret Tarifesinin eki Arabuluculuk Ücret Tarifesinin İkinci Kısmına göre aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde karşılanır. Bu durumda ücret, Tarifenin Birinci Kısmında belirlenen iki saatlik ücret tutarından az olamaz. İşe iade talebiyle yapılan görüşmelerde tarafların anlaşmaları durumunda, arabulucuya ödenecek ücretin belirlenmesinde işçiye işe başlatılmaması hâlinde ödenecek tazminat miktarı ile çalıştırılmadığı süre için ödenecek ücret ve diğer haklarının toplamı, Tarifenin İkinci Kısmı uyarınca üzerinde anlaşılan miktar olarak kabul edilir. Arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflara ulaşılamaması, taraflar katılmadığı için görüşme yapılamaması veya iki saatten az süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâllerinde, iki saatlik ücret tutarı Tarifenin Birinci Kısmına göre Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenir. İki saatten fazla süren görüşmeler sonunda tarafların anlaşamamaları hâlinde ise iki saati aşan kısma ilişkin ücret aksi kararlaştırılmadıkça taraflarca eşit şekilde Tarifenin Birinci Kısmına göre karşılanır. Adalet Bakanlığı bütçesinden ödenen ve taraflarca karşılanan arabuluculuk ücreti, yargılama giderlerinden sayılır.

Ö. İş Kazası; 5510 Sayılı yasanın 13. Maddesine gmre Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle, Sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda, Emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda, Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen özre uğratan olaydır.

 İş Kazası Halinde İşverenin Sorumluluğu

İş kazasının, kolluk kuvvetlerine derhal, Sosyal Güvenlik Kurumuna 3 iş günü içerisinde bildirilmesi gerekmektedir. Meslek Hastalıkları da Sosyal Güvenlik Kurumuna 3 iş günü içerisinde bildirilmelidir.

Tekelioğlu & Ateş Hukuk ve Arabuluculuk Bürosu

Av. Arb. Şeref TEKELİOĞLU

Av. Arb. Mecit ATEŞ

Av. Arb. Esra UYSAL YÜKSEL

Av.Emre SELVİ